很多老板都会遇到一个问题： 为什么我已经讲得这么清楚，员工还是听不懂？ 同一句话，有些员工马上行动。 有些员工却需要你解释三次。 有些员工越给压力，表现越好。 有些员工一被骂，整个人就缩起来。 有些主管很会冲业绩，却不会带团队。 有些员工能力不错，却一直跟其他部门发生摩擦。 很多老板最后会把这些问题总结成一句： “现在的人越来越难管。” 但问题真的只是员工难管吗？ 很多时候，更深层的原因是： 老板一直用自己习惯的方式，管理所有不同的人。 这也是为什么老板需要懂 DISC。 老板为什么需要懂 DISC？ 老板学习 DISC，真正的目的不是为了记住 D、I、S、C
为什么有些人讲话很直接，有些人却比较在意感受？ 为什么有些员工做事很快，却容易忽略细节；有些员工非常仔细，却需要更多时间才愿意行动？ 为什么同样一句话，对这个人有效，对另一个人却完全没有效果？ 很多时候，不一定是谁比较难沟通，而是因为： 每个人处理事情、做决定和沟通的方式，本来就不一样。 这也是 DISC 经常被应用在企业沟通、团队管理、销售和领导力培训中的原因。 DISC 是什么？ DISC 是一种常见的行为风格分析工具，主要帮助我们理解一个人在沟通、做决定、处理任务以及面对压力时，通常会表现出什么样的行为倾向。 DISC 一般分成四种主要行为风格： D：Dominance 支配型 I：Influence 影响型 S：Steadiness 稳健型
当一家企业只有一间门店时，老板还可以亲自监督服务、处理问题、带领员工。 但当企业不断扩展，门店与团队遍布全马，真正困难的已经不只是“如何继续开店”，而是： 如何确保不同地区、不同背景的员工，都能提供一致的服务体验？ 这正是许多连锁餐饮企业在扩张过程中，必须面对的管理挑战。 Mohd Chan是一家在马来西亚拥有广泛服务网络的清真中式餐饮品牌。随着团队规模扩大、服务范围覆盖全马，企业需要管理的不只是日常营运，还包括不同门店、不同部门及不同文化背景员工之间的沟通与配合。 对全国性餐饮品牌来说，顾客走进任何一家门店，感受到的都应该是同一个品牌、同一种服务标准，以及同样专业的团队表现。 而要做到这一点，关键不只是流程，更是人与人之间能不能真正合作。 连锁企业最大的挑战，是如何做到服务统一化 许多企业在扩张初期，会把大量精力放在标准作业流程、产品品质、营运系统及门店管理上。 这些当然非常重要。 但企业真正执行时，流程最终还是要由“人”完成。 即使公司已经制定清楚的服务标准，不同员工仍然可能因为理解方式、工作习惯及沟通风格不同，产生不一样的执行结果。 有些员工重视速度，却忽略顾客感受； 有些员工服务细心，但处理问题时不够果断； 有些主管习惯直接下达指令，却没有确认团队是否真正理解； 有些员工遇到问题不敢表达，最后让小问题变成大误会。 当不同门店各自用自己的方式做事，品牌服务就容易出现落差。 顾客不会区分是哪一位员工或哪一个部门出了问题。 他们只会记得：
许多老板都有这样的感受： 每天开会、每天交代、每天提醒。 事情讲了很多遍，员工还是做错。 部门之间不断出现误会。 主管不会带人。 老板一离开，公司效率就明显下降。 很多人认为，这是员工执行力的问题。 但事实上，真正的问题，很可能出在管理方式没有因人而异。 老板管理的不是流程，而是人；而每个人的思维模式、沟通方式和工作节奏都不同。 如果一直用同一种方法管理所有员工，再好的制度，也很难真正发挥效果。 为什么越来越多企业开始重视DISC？ 企业发展到一定阶段，最大的挑战往往不再是产品，而是人与人之间的合作。 团队人数越多，沟通成本越高。 主管越多，管理难度越大。 跨部门合作越频繁，误解也越容易发生。 DISC行为风格分析，就是帮助企业了解每个人不同的行为特点、沟通习惯、压力反应及工作模式，让老板、主管与员工拥有共同的沟通语言。 真正的重点不是替员工贴标签，而是学会用更适合对方的方式沟通与带领。 一、管理不同员工，需要不同的方法 很多老板习惯用自己的标准管理所有人。 但现实中，每位员工的驱动力并不一样。
很多老板都会说： 「我的员工为什么这么难沟通？」 但真正的问题，往往不是员工不好沟通，而是老板一直用同一种方式面对所有人。 企业里，每个人都有不同的思维模式、沟通习惯、做事节奏及决策方式。 如果老板不了解人与人之间的差异，就容易出现这些情况： 开了很多会议，但执行效果很差。 销售人员一直讲产品，却抓不到客户真正需求。 管理层每天都在处理员工之间的误会。 部门合作越来越困难。 老板越来越累，什么事情都要亲自协调。 真正优秀的老板，不只是会管理事情，更懂得管理不同类型的人。 为什么老板需要学会读懂不同的人？ 企业不是机器，而是由人组成。 而人最大的不同，并不是能力，而是行为模式。 有的人喜欢速度。 有的人重视关系。 有的人讲求稳定。 有的人非常注重细节。 如果老板不了解这些差异，就容易出现沟通错位。 例如：
在许多企业里，团队成员来自不同种族、不同语言及不同成长背景。 表面上，这是一支多元化、专业程度高、能力很强的团队；但真正合作时，也可能因为表达方式、理解角度和工作习惯不同，出现沟通断层。 尤其是在医美及专业服务行业，员工不仅要面对内部团队，还要对接高端客户、专业人士及高价值项目。 一句话表达不清楚、一个需求理解错误，影响的不只是同事之间的关系，也可能影响客户体验、工作效率，甚至整个项目的推进。 Westwood面对的，正是许多多元化专业团队都会遇到的问题： 每个人都有能力，也都有自己的想法，但大家未必懂得如何与不同的人合作。 不同种族与语言，让沟通容易“卡链” 在马来西亚企业里，多种族、多语言的工作环境非常普遍。 团队成员可能习惯使用不同语言，也有不同的沟通文化。 有些人讲话直接，认为把重点说清楚最重要； 有些人比较顾及感受，不喜欢被当众指出问题； 有些人习惯快速做决定； 有些人则需要更多资料、时间和细节，才愿意行动。 当团队不了解这些差异时，就很容易出现误会。 一个人认为自己只是“直接”，另一个人却觉得对方没有礼貌； 一个人认为自己是在“谨慎思考”，另一个人却觉得对方拖慢进度； 一个人已经交代了工作，另一个人却没有真正理解重点。 于是，工作开始卡在不同环节：
不少老板都曾经安排过企业培训。 课程当天，现场气氛很好，员工积极参与，也分享了很多心得。 但回到公司不到几个星期，团队又恢复原来的工作方式。 员工依然沟通不顺、执行不到位、部门之间还是互相推卸责任，老板每天依然忙着救火。 于是，很多老板开始怀疑： 「企业培训是不是没有用？」 事实上，真正没有效果的，很多时候不是培训，而是企业忽略了培训之后最重要的工作。 企业培训为什么会没有效果？ 一场培训，只是改变的开始，而不是结束。 如果企业期待员工上完两天课程，就能彻底改变多年累积的工作习惯和管理模式，结果往往会令人失望。 真正决定培训效果的，不只是课程当天学了什么，而是企业有没有把学习真正落实到日常管理中。 原因一：把培训当成一次性的活动 有些企业一年安排一次培训，希望解决所有团队问题。 但团队成长和企业经营一样，需要持续投入。 员工每天面对不同的人、不同的挑战，管理问题也会随着企业规模不断改变。 如果没有持续学习与调整，再好的课程内容，也会慢慢被原本的工作习惯取代。 因此，成长型企业通常不会把培训视为一次活动，而是长期的人才培养计划。 原因二：老板和主管没有一起改变 很多企业安排员工上课，却只有员工参与。 老板和主管依然用过去的管理方式带团队。
很多老板都有过这样的经历。 公司刚成立的时候，一切都很顺。 团队只有几个人，大家坐在同一个办公室。 老板一句话，所有人马上行动。 谁负责什么，彼此都知道。 遇到问题，老板直接处理。 那时候，没有复杂的制度，没有层层审批，公司一样可以快速运作。 于是很多老板开始相信： 「我的公司不用那么复杂。」 可是，当公司慢慢成长之后，一切开始改变。 员工从5个人变成20个人。 20个人变成50个人。 部门越来越多，主管越来越多，客户越来越多。 老板突然发现： 为什么以前的方法，开始没用了？ 答案很简单。 因为企业已经进入了新的成长阶段，而管理方式却还停留在过去。 为什么公司越成长，管理问题反而越多？ 很多老板以为，公司出现管理问题，是因为员工变差了。 其实，大部分时候不是。
很多老板以为，发现一个有潜力的员工，就等于公司多了一个未来人才。 但现实往往不是这样。 有潜力，不代表一定会成长； 有能力，不代表一定会留下； 有冲劲，不代表一定会成为主管； 有表现，不代表一定能扛更大的责任。 很多企业不是没有人才，而是没有把人才培养起来。 所以，老板真正要思考的，不只是： “这个员工有没有潜力？” 更重要的是： “我有没有一套方法，把他的潜力培养出来？” 人才不是自然长大的，而是被训练出来的 很多老板会说： “我以前也是自己摸出来的。” “我也是吃苦吃出来的。” “有能力的人，不用教也会成长。” 这句话只对一半。 以前市场比较简单，团队比较小，老板可以靠自己冲。 但现在企业要发展，不能只靠个人能力，而是要靠团队系统。 如果老板没有训练员工，员工就会用自己的方式做事；
很多老板不是不会讲话，而是没有把话讲成“员工可以执行的指令”。 老板讲得很有道理，不代表员工知道怎么做。 老板讲得很激动，不代表团队会自动行动。 老板讲了很多方向，不代表员工知道第一步要做什么。 管理里面最关键的能力之一，就是把想法变成清楚的语言，把方向变成具体的行动。 因为老板讲不清楚，员工就做不清楚。 老板标准不清楚，团队就各做各的。 老板责任分不清楚，最后事情还是回到老板身上。 老板讲话，要从“感觉”变成“指令” 很多老板习惯这样交代事情： “这个客户你跟好一点。” “这个报告整理一下。” “这个活动要做得专业一点。” “你们这个星期要更主动。” 这些话不是不能讲，而是员工听完之后，不一定知道怎样行动。 老板要让员工行动，就必须把感觉变成具体指令。 例如，不要只说： “这个客户你跟好一点。” 可以改成： “这个客户是我们本月重点客户。你今天下午5点前先确认他的需求，明天中午前整理报价给我，跟进时要记录客户最关心的三个重点。”
